Enseignement tirées de Rework, de Jason Fried et David Heinemeier Hansson
Recruter en connaissant le travail
Il est nécessaire d’avoir soi-même déjà une bonne idée de la tâche à accomplir voire de la fonction pour bien recruter. En effet, recruter quelqu’un pour un poste sans savoir ce dont il s’agit est risqué car on ne connaît pas exactement la charge de travail et on aura du mal à rédiger l’offre d’emploi – on manquera de précision –. De plus, ignorer tout d’un travail peut vous conduire à survaloriser une prestation.
Recrutez des gens géniaux si vous avez du travail génial à leur donner
Parfois, il faut savoir laisser filer une perle rare si on n’est pas en mesure de lui proposer un travail à la hauteur de ses qualités. En effet, quoi de plus frustrant pour quelqu’un de prometteur que d’être recruté pour finir par accomplir des tâches qui ne représentent que 10% de ses capacités. Si vous osez recruter une telle personne alors que le travail que vous lui proposez est en deçà de ses capacités, vous allez au-devant de futurs conflits. Vous serez même contraints de créer des projets ou des missions « fictifs » pour occuper ces talents. Epargnez-vous un tel gaspillage et sachez dire non, même si ça vous fait mal au cœur.
Les lettres de motivations d’abord
Un curriculum veut tout et rien dire, surtout lorsqu’il a été envoyé en masse. Privilégiez l’analyse des lettres de motivation plutôt que des CV, elles vont en diront davantage sur une personne et il sera facile de trier des candidats lorsqu’elles viennent à manquer dans leurs candidatures. Soyez fin dans votre analyse de ces lettres, elles vous permettront de voir rapidement si un candidat correspond à l’« esprit » de votre entreprise.
Des longues années d’expérience sans importance
Saviez-vous que le temps d’apprentissage pour certains postes était parfois très court. Ceci implique qu’il n’y a souvent pas de grandes différences entre un candidat ayant 2 ans ou 10 ans à une même fonction. Les résultats du premier équivalent voire dépassent souvent ceux du second. Ce qui distingue finalement deux personnes à la longue ce sont leur implication, leur caractère et leur intelligence (sociale, émotionnelle et logique), ce à quoi l’expérience contribue marginalement.
Le diplôme ne suffit pas
La tradition française nous oblige à penser le diplôme comme prérequis à tout poste. Pourtant, la réalité statistique montre que les patrons et fondateurs d’entreprises à succès n’ont pas la plupart pas été diplômé de grandes écoles. Les fonctions occupées dans une entreprise laissent parfois beaucoup de place à des tempérament entrepreneurs, ce qui permet de puiser dans la créativité et l’implication des salariés. Les qualités d’entrepreneurs ne sont principalement enseignées à l’école. Il faut donc rester ouvert à l’heure de recruter des collaborateurs d’exception, ceux-ci n’ont peut-être pas les diplômes couramment requis.
L’exécution avant tout
Un bon manager sait déléguer mais il faut qu’il sache au préalable la tâche qu’il souhaite déléguer. Aucune fonction ne doit laisser de complaisance pour le manque d’exécution.
Bon rédacteur, bon penseur
Si vous hésitez entre plusieurs candidats, prenez celui qui est le meilleur rédacteur. Pourquoi ?
Parce que bien écrire, c’est bien penser, c’est avoir de l’empathie, c’est avoir une véritable intelligence émotionnelle. Bien écrire implique une finesse d’esprit qui se traduit souvent pas bien agir. Par ailleurs, l’intelligence émotionnelle est grandement appréciée en entreprise.
Croyez ce que vous voyez et non ce que vous entendez
Il n’y a rien de mieux pour évaluer un candidat que de lui confier une mission courte. Payez son travail et évaluez-en la qualité. Un travail d’une semaine vous sera suffisant pour déterminer s’il est à la hauteur du poste et si ce qu’il vous a dit est vrai.
